طرق تقييم اداء الموظفين بشكل عملى

ابدأ بالمسؤولية والنتيجة المطلوبة

حدد مهام الوظيفة والمسؤوليات التي تحملها، ثم ما ستراجعه عند قياس الأداء. قد يشمل ذلك إنجاز العمل في الوقت المحدد والمراجعة والتطوير والقدرة على استكمال المسؤوليات المرتبطة بالدور.

لا يكفي أن تقارن موظفين بالنتيجة الإجمالية إذا كانت مهامهما وظروفهما مختلفة. اجعل المطلوب واضحًا قبل بدء المتابعة، ثم اربط الحكم بما كلف به الموظف وما تحقق بالفعل.

ميز إنجاز المهمة عن الصفات والعلاقات

يعرض المقال الأداء الوظيفي والصفات الشخصية والعلاقات بوصفها محاور للتقييم. اختر داخل كل محور ما يرتبط بالوظيفة، مع تفسير واضح لسبب الدرجة حتى لا تتسع البنود إلى أحكام شخصية لا تخدم العمل.

حدد فترة المتابعة وسجل ما حدث خلالها

حدد متى تراجع الأداء وبأي بيانات، وفق سياسة الشركة وطبيعة المهام. لا تنتظر نهاية الفترة لتجميع انطباعات غير موثقة؛ سجل التكليف وموعده ونتيجته والملاحظات التي تفسر ما يحتاج إلى تطوير.

يوضح التطبيق الداخلي إنشاء مهام بتاريخ بداية وفترة تنفيذ وربطها بموظف، ثم متابعة المهام اليومية أو الأسبوعية وتقييم إنجازها. يساعد هذا الربط على مناقشة العمل المحدد بدل الاكتفاء بدرجة عامة.

استخدم النتيجة لتحديد الخطوة التالية

راجع سبب الدرجة مع المهام التي كونتها، ثم حدد ما يحتاج إلى تدريب أو تحسين أو متابعة. والمقارنة المفيدة هي التي تساعد الموظف والمدير على فهم المطلوب والعمل عليه في الفترة التالية.

تكتمل المتابعة عندما ترتبط بالتوصيف والمسؤوليات داخل شؤون الموظفين. ويمكنك استكمال التطبيق من شرح منظومة الموارد البشرية في بابل بحسب نطاق عمل الشركة.

أسئلة تكمل الموضوع